OPINIÓN

Mobbing: qué, cómo, quién, a quiénes y por qué… del acoso laboral

jueves 12 de abril, 2018

El término anglosajón Mobbing (deriva del verbo inglés “to mob” asaltar o acosar) se refiere a diversas conductas de acoso y hostigamiento que pueden manifestarse de forma heterogénea y que surge de las relaciones interpersonales que se establecen entre los distintos sujetos que conforman una organización (Martín-Daza et al, 1998). La palabra mobbing describe una situación en la que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema en el lugar de trabajo (Martín-Daza et al, 1998)

En primer lugar el término fue utilizado por el etólogo Konrad Lorenz para describir la conducta de animales que atacaban en grupo a un individuo de la misma especie como  “un ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie animal sobre un individuo más fuerte que ellos” (Davenport, Schwartz &Elliott, 2002).

Heinz Leymann fue el primer autor que en la década del ochenta sugirió una definición operativa del concepto de Mobbing, y hasta el día de hoy existe consenso en entenderlo como una prolongada y repetida exposición a conductas negativas a la que está sometida la víctima, con la cual una o más personas pretenden colocarla en una posición de indefensión y desvalimiento.

El acoso tiene como finalidad desestabilizar emocionalmente al trabajador, con el objetivo de deteriorar su capacidad laboral y deshacerse de él, ya sea provocando su despido o su renuncia voluntaria.

El acoso hacia un trabajador puede manifestarse de forma activa o por omisión:

Expresión de acoso activa: Gritos, insultos, reprensiones, intromisiones, obstaculización del trabajo, humillaciones en público o en privado, falsas acusaciones, etcétera.

Expresión de acoso pasiva: Restricciones en el uso de material, equipos o información, eliminación del apoyo, eliminación de la formación o adiestramiento necesario para realizar una tarea, negación de la comunicación, vaciamiento de tareas, aislamiento, etcétera.

Tipos de conducta de acoso.  A la gran variedad deconductas de acoso Leymann las agrupó en cuatro categorías (Leymann, 1996):

  • Acciones contra la reputación o dignidad personal del afectado
  • Acciones contra el ejercicio de su trabajo
  • Manipulación de la comunicación o la información, manteniéndolo en ambigüedad de rol y aislamiento
  • Situaciones de inequidad mediante diferencias de trato o distribución no equitativa del trabajo o desigualdades remunerativas.

Las nuevas formas virtuales del acoso

Actualmente, a las formas descriptas clásicamente, deben agregarse modalidades de acoso virtual, ciberacoso, o acoso a través de las TIC (Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación).

El acoso activo a través de las TIC se manifiesta en agresiones, ironías, burlas, comentarios descalificadores o directamente hostiles a través de las redes sociales, o bien haciendo circular por e-mail, grupos de WhatsApp u otros medios información personal, difamatoria o francamente hostil sobre la persona en cuestión.

El acoso pasivo o por omisión a través de las TIC se produce por el aislamiento o exclusión sistemáticos de la persona afectada en los entornos virtuales compartidos, sean éstos grupos de WhatsApp, plataformas de trabajo compartidas, redes sociales o incluso sistemas de gestión necesarios para el desarrollo de las tareas.

Tipos de acoso psicológico laboral (González-Trijueque, 2008):

  • Vertical descendente (bossing): desde una posición superior, haciendo uso abusivo y perverso del poder
  • Horizontal: entre pares, posiciones jerárquicas iguales o similares.
  • Mixto: potenciación entre bossing y acoso horizontal
  • Vertical ascendente: cuando se incorpora una persona desde el exterior en un rango superior, sus métodos no son aceptados o su puesto era ansiado por otros integrantes de la organización. Es la forma menos frecuente pero existe.

Manifestaciones de la desestabilización emocional del trabajador víctima de acoso: presencia de temor, desesperanza, ansiedad, depresión, percepción de fracaso, impotencia, frustración, baja autoestima, desmotivación, apatía, dificultades en la atención, irritabilidad, estado de hipervigilancia, agresividad, hostilidad, ira, desconfianza, conductas evitativas, retraimiento, alteraciones del sueño, insatisfacción laboral y bajos niveles de bienestar psicológico general, siendo que todas estas vivencias no estuvieran presentes antes del inicio de la situación de acoso o que se agravaron de manera significativa a partir del mismo. La salud mental de las personas afectadas se ve profundamente comprometida. La víctima de Mobbing puede presentar importantes daños en el plano psicológico. Estas experiencias pueden ser causa del inicio o desencadenamiento de severas psicopatologías, así como agravamiento de patologías preexistentes.

Las causas

Independientemente de la complejidad que representan las relaciones interpersonales emergentes de una organización laboral, existen ciertas circunstancias asociadas al perfil de la persona acosada, que son las que la colocan en situación de vulnerabilidad. Lejos de lo que se cree, no pasa por su debilidad, sino por el contrario y paradójicamente, por sus fortalezas, habilidades y virtudes, en función de las cuales otros trabajadores (superiores o pares) se sienten amenazados por su presencia o desempeño en la organización. A su vez, es preciso que existan ciertos rasgos en el perfil de personalidad por parte de el/los acosadores, que como son la inseguridad personal y falta de empatía para poder perpetrar el hostigamiento que implica el acoso.

El papel de la envidia

Muchos psicólogos y psiquiatras han descripto los aspectos destructivos y patológicos de la envidia. Rattner (1974) describe cuatro formas generales dentro de las cuales incluye la envidia entre compañeros de trabajo, como causa frecuente de acoso laboral.

El psicólogo Martín Echavarría (2005) describió a la envidia como una forma enfermiza o viciosa de la tristeza desordenada que deriva de la vanagloria de querer tener siempre más y poseerlo todo, y que tendría dos causas: una cognitiva (desconocimiento de los propios límites y cualidades) y otra afectiva (temor a fallar en lo que se considera que supera las propias capacidades).

Según algunos autores, la envidia tiene una función en la regulación del poder, y la envidia “maléfica” está relacionada con las comparaciones sociales con otros en las cuales el “rebajamiento del otro” cumple con la finalidad de la propia afirmación. Ésta suele estar en la base del comportamiento de hostigamiento laboral, orientado a eliminar o “cortar la cabeza” al que se destaca, al modo del Síndrome de Procusto que es la tendencia que tienen las personas, empresas o sociedades a rechazar a aquellos con características diferentes, despreciando al que sobresale, por miedo a ser superados o cuestionados por ellos. Las actitudes de discriminación y/o acoso a personas que se destacan del resto, se establecen por considerarlas una amenaza a la propia posición o estima.[i]

Perfil de la víctima de acoso laboral

  • Personas que poseen características físicas, psicológicas o sociales por las cuales suelen destacarse.
  • Son personas con valores éticos elevados, y gran capacidad de empatía y sensibilidad.
  • Personas con gran capacidad laboral y creatividad, que son valoradas en sus puestos de trabajo.
  • Personas que se niegan a participar o a silenciar situaciones laborales poco éticas.
  • Suelen no confrontar ante los primeros síntomas de hostigamiento por considerar que cesarán, subestimando el acoso.
  • Pueden presentar condiciones particulares de vulnerabilidad (se ataca más a los más jóvenes, a los inmigrantes, a las mujeres, a los trabajadores temporales

Perfil del acosador en el ámbito laboral

  • Son personas inseguras que se sienten amenazadas en su carrera profesional/laboral.
  • Es frecuente que presenten rasgos y/o trastornos  de la personalidad antisocial, narcisista o paranoide.
  • Falta de empatía: es una característica fundamental. No tienen capacidad para ponerse en el lugar del otro.
  • Carencia de sentimientos de culpa: niegan la realidad, no se hacen cargo de lo que ocurre, y culpan a los otros. Utilizan la culpa para manipular a los demás y/o colocarse en posición de víctimas cuando son puestos en evidencia.
  • Suelen ser mentirosos y megalómanos.
  • Habilidad retórica: tienen facilidad para convencer a los demás de sus argumentos que lo eximen de responsabilidad y depositan las culpas sobre los demás que aparecen como amenazantes.
  • Estilo de vida parasitario: “engatusan” a las personas para que hagan las cosas por ellos, viven de lo que los otros hacen, buscan un estilo de vida elevado y hacen permanentes referencias a las personas importantes que conocen, valiéndose de esto para justificar su propia valía. Quienes se resisten a sus manipulaciones o las ponen en evidencias, suelen ser blanco de los acosos para desactivarlos.
  • Envidia: suelen experimentar sentimientos de envidia que llega incluso a tornarse en odio.
  • El acosador evita sistemáticamente la confrontación directa, jamás admitirá el conflicto ni se hará cargo de sus sentimientos de manera frontal. Por eso es inútil intentar confrontarlos para resolver los problemas.

Estrategias de afrontamiento

  • Estar informado sobre Mobbing, para identificar el problema lo antes posible.
  • Buscar ayuda profesional (asesoramiento institucional, legal y/o apoyo psicológico)
  • Hablar siempre delante de testigos
  • Procurar pruebas de las situaciones de hostigamiento
  • No ser previsibles. El acosador se siente inseguro ante respuestas que lo desconciertan.
  • Preservar la intimidad: Tomar la sana costumbre de brindar la mínima información personal en el ámbito laboral, el acosador se vale de la información que el mismo acosado le brindó en confianza.
  • Ser claros y directos, poniendo en evidencia las indirectas y evasivas del acosador
  • No discutir agresivamente ni amenazar, sino estará ofreciéndole más argumentos al acosador
  • Hacer públicas las agresiones, desactivar el secretismo del que se nutre el acosador, como todo abusador
  • Modular las reacciones emocionales, controlar los impulsos y conservar la calma

Factores psicológicos de protección: Existen variables psicológicas individuales, familiares y sociales, que si bien no previenen el hecho de que la persona pueda ser víctima de acoso laboral, sí pueden conformarrecursos subjetivos valiosos para afrontar y salir lo más indemnes posibles de una situación de acoso.

Referencias bibliográficas

González Trijueque, David, Delgado Marina, Sabino, García López, Eric, Valoración Pericial Psicológica de la Víctima de Mobbing. Psicología Iberoamericana [en linea] 2010, 18 (Julio-Diciembre) : [Fecha de consulta: 2 de abril de 2018] Disponible en:<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=133915921002> ISSN 1405-0943

Leymann, H. (1996). Thecontent and development of mobbing at work. EuropeanJournal of Work and OrganizationalPsychology, 5 (2), 165-184.

Martín-Daza, F., Pérez-Bilbao, J. & López, A. (1998). Nota Técnica Preventiva (ntp) nº 476. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

Moya-Albiol L., Neus Herrero, M. Consuelo Bernal (2010) Bases neurales de la empatía. Revista Neuorología de la Conducta. RevNeurol 2010; 50 (2): 89-100

Pérez-Bilbao, J., Nogareda, C., Martín-Daza, F. & Sancho, T. (2001). Mobbing, violencia física y acoso sexual. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)

[i] Toma su nombre del mito griego de Procusto, hijo del dios Poseidón, mito que refleja la presión hacia la uniformidad.

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